El plan de compensación y beneficios como fórmula de motivación laboral

Un equipo satisfecho y motivado es sinónimo de productividad. A ello contribuyen todo tipo de iniciativas que deben poner en marcha desde la dirección de las empresas, incluyendo la proyección de un plan de compensación y beneficios que reconozca económicamente la labor de los empleados/as, aplicando cuantías acordes al esfuerzo desempeñado, la valía de la persona y la situación del sector.

¿Por qué se debe reconocer el trabajo con un salario acorde?

El personal laboral dedica su tiempo a la empresa durante todo el año, un hecho que la entidad debe reconocer, de diversas formas, como muestra de agradecimiento por el trabajo realizado. Al fin y al cabo, todo el mundo busca que se valore positivamente su talento en todos los ámbitos de la vida, por lo que el mundo laboral no iba a ser menos.

Un trabajador/a que ha recibido el reconocimiento de su empresa, mediante un salario adecuado, se sentirá feliz y motivado en su puesto de trabajo, afianzando así sus lazos de lealtad para lograr el éxito del negocio. Como consecuencia, la retención del talento y el aumento de la productividad estarán asegurados.

Entonces, ¿qué debe hacer la empresa? Además de aplicar una política salarial apropiada, es crucial que muestre un feedback constante y constructivo con cada uno de sus miembros, mostrando disponibilidad a la hora de resolver dudas e inconvenientes que entorpezcan el ciclo de vida del empleado/a. Por supuesto, estas ideas deben aplicarse cuanto antes, ya que la demora puede ocasionar que las personas afectadas se sientan desmotivadas antes de aplicar las soluciones y eso provoque un efecto burnout que resultará difícil solucionar.

❗ 8 factores que afectan a la productividad de una empresa.

Desarrollar un plan específico de compensación y beneficios

Con la idea de aplicar una banda salarial lo más justa posible, la recomendación es poner en marcha un plan de compensación y beneficios que abarque diferentes análisis, cada uno de ellos orientado a un ámbito concreto. Por lo tanto, habría cinco acciones concretas que serían:

1. Estructura salarial, estableciendo un sistema de sueldos según la posición dentro de la estructura organizativa, por lo que se tiene en cuenta el cargo, la experiencia o las habilidades profesionales.
2. Estudios de equidad interna, con los que estudiar si la estructura salarial es realmente justa con las condiciones de cada persona. Para ello, se comparan las compensaciones económicas en cada nivel del organigrama para saber si las condiciones son igualitarias.
3. Estudios de competitividad externa. En este caso, el análisis se realiza en empresas del mismo sector y tamaño, comparando los resultados con nuestra propia empresa para averiguar si los salarios son parejos. Esta iniciativa es muy útil para evitar la fuga de talentos a la competencia.
4. Convenios colectivos y bandas salariales. Otra de las acciones recomendables es la revisión del convenio colectivo en cada categoría profesional, para garantizar que las bandas salariales son realmente adecuadas con respecto al convenio firmado.
5. Simulador de retribuciones. La empresa también debe facilitar la revisión de estos aspectos por parte de los empleados/as. Considerar el simulador de retribuciones en el plan de compensación y beneficios permite el cálculo del salario neto a partir del bruto, así como por las pagas extras o los bonus por resultados, entre otros.

Digitalizar el plan de compensación y beneficios

Teniendo en cuenta el contexto actual, donde la digitalización de las funciones es una máxima para el crecimiento de todo negocio, es necesario trasladar esta propuesta a la realización y puesta en marcha del plan de compensación y beneficios. Mediante un software de Recursos Humanos, es posible aplicar las diferentes acciones propuestas en el anterior apartado, automatizando acciones y facilitando el acceso tanto a los trabajadores/as como a los responsables de cada departamento.

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