Reclutamiento y Selección de Personal: Técnicas, Objetivos y KPIs 

¿Alguna vez te has preguntado cómo las empresas líderes han llegado a esa posición? Muchas de ellas, consiguieron llegar este lugar compitiendo con su principal activo: su equipo de trabajadores.  

La correcta gestión de los RRHH y más concretamente, las técnicas de reclutamiento y selección de personal hacen posible que el talento humano sea la verdadera clave del éxito empresarial.  

Sin una estrategia para la captación de talento sería muy complejo que el desempeño de tu empresa marque la diferencia. 

En este artículo encontrarás toda la información que necesitas para sentar las bases de tu método de reclutamiento y selección. Conocerás las técnicas más eficientes, cómo aplicarlas y cómo medir los resultados.   

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Concepto de reclutamiento y selección de personal

Tal y como te hemos dicho en la introducción, el reclutamiento y selección de personal son dos procesos que influyen de forma directa y decisiva en el buen o mal devenir de todas las empresas. 

Cuando una empresa abre un proceso de contratación, primero realiza la fase de reclutamiento y luego la fase de selección de personal. 

En primer lugar trata de atraer a profesionales del sector a participar en el proceso mediante el envío de un currículum, portfolio, carta de presentación, motivacional, etc. 

En la segunda etapa, durante la selección de personal, se realiza un cribado de los candidatos mediante entrevistas, dinámicas, exámenes, etc. Con estas pruebas, se pretende identificar a los perfiles que más se ajustan a las necesidades del puesto de trabajo ofertado.   

Entonces, ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección del personal?  

Vamos a verlo 

Tal y como hemos hablado en el punto anterior, el reclutamiento y la selección de personal son dos etapas diferenciadas del proceso de contratación de empleados. 

A continuación te mostramos cuáles son las características diferenciadoras que existen entre reclutamiento y selección de personal: 

Reclutamiento

• Es un análisis de las vacantes que se van a ofertar (número, condiciones, necesidades, etc.).

• Se trata de un diseño de estrategia de atracción de aspirantes (anuncios, plataformas digitales, contacto directo, etc.).

• Es Incentivar a los candidatos adecuados (interno y externo) a presentar su candidatura a la vacante.

Selección

• Consiste en la búsqueda y selección del aspirante mejor preparado y más adecuado para el puesto ofertado.

• Es testear las capacidades, conocimientos, necesidades y perfil psicológico de los participantes en el proceso.

• Requiere la participación de expertos del departamento al que pertenece la vacante. 

Otros medios de comunicación como la radio y la televisión también tenían espacios dedicados a la búsqueda de empleo. Algunas cadenas aún conservan estos formatos de servicio al ciudadano (Aquí hay trabajo de RTVE). 

Los currículums se enviaban por correo postal o se llevaban las empresas. Más tarde se empezaron a mandar a través de fax.  El método de selección de currículums era totalmente manual.   

EMPIEZA LA EVOLUCIÓN: Herramientas digitales   

La irrupción de los ordenadores personales y de Internet lo cambió prácticamente todo. 

Empezaron a nacer los primeros portales de empleo que facilitaban la comunicación entre los candidatos de registrados en su base de datos y las empresas anunciantes. 

Los procesos se volvieron extremadamente ágiles y rápidos. Las organizaciones ya podían colgar sus ofertas y gestionar candidaturas casi al instante.   

EL PAPEL DE LAS Redes Sociales   

No tienen siquiera dos décadas y las redes sociales han dado otra vuelta de tuerca a los procesos de selección. La difusión de los anuncios de empleo se volvió todavía más eficiente.  

Por no decir que la enorme capacidad de investigación que tienen hoy los recruiters. Solo en Linkedin hay más de 433 millones de usuarios entre los que más del 20% busca activamente empleo. 

Un perfil en una red social es muchas veces la diferencia entre conseguir o no un empleo. Lo mismo les pasa a las organizaciones, más de 150.000 empresas refuerzan su estrategia de employer branding en esta red social profesional.    

El employee branding se ha transformado en una de las principales herramientas de las empresas para atraer talento. 

Con la ayuda de sus empleados, que actúan como prescriptores de la marca, las organizaciones complementan su estrategia  de publicidad en redes. 

Es decir, este concepto hace referencia a la situación en la que los trabajadores publican de forma activa posts sobre su empresa, por ejemplo un Instagram Stories en la oficina o añadir el nombre de su empresa en su bio de Instagram o Facebook.  

Como puedes ver, las redes sociales han afectado a la exposición de las empresas y la de sus empleados. 

Facebook, Instagram y Twitter con casi 4.000 millones de usuarios entre las tres, se han transformado en los principales escaparates de las marcas.   

Este vídeo de Sandra Long, autora del libro «Linkedin for Personal Brading, muestra la relevancia de tener presencia en esta red social. «Si estás creando una empresa, contratando equipo o intentando captar clientes, debes estar en Linkedin»afirma Long. Es un vídeo de 11 minutos, ¿Vamos?    

La tecnología de la automatización en la gestión de tus RR.HH.

Actualmente existen muchos softwares de gestión de recursos humanos que automatizan procesos como el envío y publicación de ofertas de trabajo. 

Estas herramientas facilitan la labor de los profesionales de RRHH y la hace más eficiente. Y no sólo por poder realizar envíos masivos de mensajes de forma instantánea. 

Estos programas te ayudan a dibujar al candidato perfecto. Una vez tienes el perfil un software de reclutamiento predictivo rastrea tus bases de datos para encontrar a los que mejor se adaptan a tus especificaciones. 

Cuando tu empresa abre un proceso de contratación y publica un anuncio en portales de empleo como Infojobs, Indeed o en una red social como Linkedin, su base de datos crece bastante. 

Sabrás que no es raro que muchos de los anuncios de tus ofertas reciban cientos de candidaturas. 

Realizar el análisis y el cribado manual te llevaría mucho más tiempo que si usarás una herramienta que integre una funcionalidad de reclutamiento predictivo. 

El ejemplo Codorniú 

No muchas empresas familiares han entendido la importancia del reclutamiento y selección de personal. Sin embargo, Codorniú lo ha hecho perfectamente. 

La política de contratación de la empresa inventora del cava se ha mostrado igual para todos los miembros de la familia y aspirantes a un cargo. 

Desde 1999 acordaron que solo 4 miembros de la familia podrían ejercer en la compañía.  

Cuando se postulan por un puesto dentro de la organización, se lleva a cabo un proceso de selección encabezado por un headhunter imparcial y ajeno a la empresa. 

Además, todos los familiares que trabajan de una u otra forma en la empresa son evaluados de forma extraordinaria cada dos años. No hay nada que garantice el éxito, pero sí que lo facilite: el trabajo. 

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Importancia del reclutamiento y selección de personal

El proceso de reclutamiento de personal es una de las mejores formas de incorporar talento a tu organización y hacerla crecer. Muchas veces, la única forma de encontrar un perfil con las competencias necesarias, es a través de los procesos y técnicas de reclutamiento y selección. 

Ha llegado el momento de la pregunta más popular en este proceso: ¿es mejor incorporar candidatos externos o promocionar a trabajadores actuales? A continuación te dejamos un breve listado con las ventajas de cada una de las vertientes:  

Reclutamiento y selección externo

• Hace que el equipo progrese con un perfil nuevo 

• Enriquece la experiencia de la plantilla con una perspectiva nueva 
• Mejora la imagen de la empresa 
• Aporta una visión y opinión más objetiva de la realidad de la compañía 

Reclutamiento y selección interno

• Mejora el employee y employer branding de tu organización 
• Incrementa el sentimiento de pertenencia de los empleados a la empresa 
• Aumenta la motivación y desempeño de la plantilla 

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Etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa

Hemos llegado a la parte central de este contenido, y quizás la más relevante. Estarás pensando: vale, ya tengo la teoría. Pero, ¿Por dónde empiezo? Te contamos cómo implementar un proceso de contratación en 4 pasos. Atención que empezamos: 

Análisis de las necesidades y diseño del perfil del candidato

En primer lugar debes realizar un estudio de las necesidades del puesto que se desea cubrir. Es imprescindible que dibujes el perfil de forma detallada en base a las necesidades detectadas. Formación, experiencia, habilidades, aptitudes, etc. Tienes que basarte en el histórico del rendimiento de los perfiles que han ocupado el empleo con anterioridad. 

Esto no siempre es posible, de modo que es imprescindible que busques la colaboración de expertos del departamento. El plan de negocio de la organización también determinará las demandas futuras que tendrá que satisfacer el empleado. 

Las nuevas aplicaciones de software de recursos humanos resultan de mucha ayuda para diseñar el perfil del candidato ideal. 

Reclutamiento de candidatos

Se puede realizar de manera activa o pasiva. En el primer supuesto se buscan perfiles que coincidan con el diseñado y se le presenta una propuesta. 

Cuando el reclutamiento es pasivo, se publica un anuncio que informa sobre la apertura del proceso de selección. Serán los aspirantes los que toman la iniciativa enviando su candidatura. 

En cualquiera de los dos casos o cuando se opta por realizar un reclutamiento combinado, es necesario que se habiliten canales de comunicación bidireccionales entre organización y mercado. 

Clasificación y cribado de perfiles

Tras haber recibido las solicitudes de empleo y haber alimentado la base de datos de candidatos de forma proactiva, se procede a la clasificación y cribado. 

Se toman los perfiles más afines al ideal prediseñado y se descarta el resto. Los requisitos determinados para el puesto es la mejor vara de medir para realizar el cribado.  

Respecto a las entrevistas debes tener en cuenta que este es el momento en el que los perfiles preseleccionados son convocados para las entrevistas y las pruebas. La naturaleza de estas depende mucho de cada puesto y proceso de selección. 

Por cierto, aquí van algunos consejos rápidos para lograr que tus entrevistas sean efectivas y como entrevistador, logres identificar talento oculto: 

Consejos para ser un entrevistador de 10  

• Crea un un ambiente libre de tensión y preparado para una conversación
• Una buena forma de comenzar es presentarte, decir tu nombre y cargo dentro de la empresa, explicar el proceso que se seguirá durante la entrevista y por qué no, ofrecer algo de beber.
• Encuentra algo en común como un curso o un contacto
• Analiza el curriculum del candidato antes de la entrevista cara a cara
• Toma apuntes pero sin ser intimidante
• Cuida tu aspecto, ropa y postura
• Saluda con una sonrisa que rompa el hielo

Análisis de resultados y contratación

En esta etapa se toman los resultados de las pruebas en cada fase de la selección y se repite el proceso con pruebas cada vez más específicas y complejas. Esto permite determinar la valía de los candidatos y diferenciarlos con mayor facilidad. 

Se vuelven a analizar los informes generados gracias a las pruebas y se selecciona al candidato más adecuado para el puesto. Se le comunica y se procede a la contratación del aspirante. 

Dependiendo de la vacante y cada candidato es común que los pormenores del contrato y condiciones de trabajo se puedan discutir y negociar. 

Si el empleo es rechazado por el candidato seleccionado en primer lugar, se pasará al siguiente con mejores resultados. Si es que cumple con las exigencias del puesto. De lo contrario el proceso de selección recomenzaría. 

Por cierto, ¿conoces el término employer branding? Con esta estrategia todos los profesionales querrán ser parte de tu empresa.  

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Ejemplo de Reclutamiento y Selección de Google

La empresa de San Cupertino tiene una de las mejores marcas empleadoras del mundo. Las condiciones que ofrece son sencillamente insuperables. El sueño de cualquiera. 

Los procesos de reclutamiento y de selección de Google se han hecho famosos en el mundo de los recursos humanos y entre el público en general. 

La naturaleza de la serie de pruebas a las que Google somete a los aspirantes responde a tres objetivos de su planeación estratégica de recursos humanos: 

• Incrementar el valor del capital humano de la compañía con el personal adecuado para continuar creciendo. 
• Filtrar las miles de candidaturas que les llegan a diario. 
• Escoger al candidato que cumpla los objetivos marcados por un análisis de necesidades específico.   

Las famosas preguntas de la entrevista personal de Google

Los aspirantes que responden a las ofertas de empleo que publica Google se pueden contar en decenas de miles. Los métodos que han desarrollado los recruiters de Google para filtrar tremenda cantidad de perfiles han ido evolucionando con el tiempo. 

Al principio, los procesos de reclutamiento y selección se hicieron célebres por estar basados en pruebas que buscaban perfiles con una gran capacidad  de pensamiento lateral. 

Algunas de las preguntas eran tan excéntricas y arbitrarias que sólo conseguían satisfacer plenamente uno de los objetivos que se marcaban (filtrar perfiles).   

Estos son tres ejemplos de las míticas cuestiones de Google: 

¿Cuántas veces al día coinciden las agujas de un reloj?
¿Por qué hay algunas alcantarillas redondas?
¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús?   

La nueva metodología de entrevistas

Sin embargo, se dieron cuenta que de esa forma descartaban a candidatos más que provechosos. Tomaron la decisión de modificar sus métodos de selección y reclutamiento. 

Actualmente se Google se centra en pruebas que evalúan a los candidatos en 4 puntos clave: 

• Inteligencia y capacidad de aprendizaje 
• Aptitudes específicas para el puesto 

• Formación y conocimientos técnicos 
• “Googliness”. Compatibilidad con la cultura de Google y su plantilla   

Otras de las características típicas de los procesos de reclutamiento y de selección de Google son: 

• En los procesos procuran que el equipo de la vacante a cubrir participe en el proceso de selección. 

• El equipo que evalúa a los candidatos clasifica a los candidatos de forma individual y no en colectiva. 
• Pretenden formar equipos diversos que tengan visiones de la realidad diferentes y complementarias. 
• El talento y la pasión son más importantes que la experiencia y la formación. 

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KPIs de reclutamiento y selección de personal + consejos

Los procesos de reclutamiento y selección suponen un gasto para las empresas que hay que controlar muy estrechamente. Es uno de los procesos más relevantes dentro de la gestión del talento. Lo ideal es que te marques objetivos por cada proceso y KPIs que sirvan como medición de éxito o fracaso de la acción. 

Cuanta más experiencia tengas, más ajustado será el gasto de recursos en el proceso de reclutamiento y selección. Contar con profesionales especializados te ayudará a marcarte objetivos cada vez más SMART. 

Captación de aspirantes

• Establece una cifra de aspirantes media. Ten en cuenta el tipo de proceso que realizas cada vez y apóyate en datos del histórico. 
• Utiliza tu BBDD para saber qué porcentaje de candidatos ya lo han sido previamente. 
• Detecta la procedencia de los perfiles de los candidatos. Cuántos proceden de Redes Sociales, portales, correo electrónico directo, entrega física, etc. 

Origen de candidatos más adecuados

• Evalúa los canales de captación de aspirantes según el histórico de tu experiencia. 

• Clasifica los canales de procedencia y las característica de los distintos perfiles (centros formativos, empresas en las que han trabajado, etc.) y relaciónalos con experiencias anteriores de selección. 
• Sabrás cuáles son los perfiles y canales más adecuados para cada puesto que necesites cubrir. 

Duración de reclutamiento y selección

• Calcula cuánto tardas en realizar los procesos de reclutamiento y selección. 

• Evalúa y mejora la performance de tus métodos. 
• Realiza cribas más severas en las fases en las que se ralentiza el proceso. 

  Solicitudes vs. impresiones 

• ¿Cuántas impresiones tienen tus anuncios de empleo y cuántas solicitudes recibes? 

• Clasifica la calidad de las solicitudes en base al avance de los perfiles en el proceso. 

  Coste del proceso de contratación

• Realiza un presupuesto para ajustar el gasto del proceso. 
• Decide si es mejor llevar a cabo el proceso inhouse o externalizar el servicio. 

  Rentabilidad y continuidad 

• Una vez hayas realizado la contratación debes evaluar la rentabilidad del proceso y el desempeño. 
• ¿Cuánto tiempo permanece en la organización? 
• ¿Cuál es el rendimiento de las incorporaciones? 

• ¿Cúal es el tiempo de amortización del proceso? 

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¿Por qué elegir un Software de Reclutamiento y Selección?

Un software de reclutamiento es una herramienta informática que incluye utilidades operativas que mejoran el proceso de captación de talento. Las herramientas de reclutamiento automatizan acciones analíticas y reiterativas propias del área profesional de los recursos humanos.  

Con un software de reclutamiento se pueden evaluar las competencias profesionales, operativas y aptitudinales de los candidatos de cada proceso de selección. 

Por qué confiar en Team2Go

Porque tiene un recorrido de más de 25 años en el sector de los recursos humanos.  

Decenas de empresas confían en su labor y respaldan su excelencia con un crecimiento orgánico 

Está diseñada para ser compatible con todos los procesos propios de toda empresa 

Es una herramienta integral de recursos humanos y de gestión empresarial. Es sencilla, flexible y personalizable. 

Su actualización se realiza de forma continua 

Tanto si tu preocupación y necesidades son únicamente de reclutamiento y selección, como si tu organización precisa de una herramienta integral y global, Team2Go es la ayuda que necesitas. Recuerda que es un software modular y se adapta las necesidades que tu empresa tenga en cada momento.